Als uit onderzoeken blijkt dat medewerkers niet tevreden zijn, wordt vaak gedacht dat het op te lossen is met een training. De misvatting is meestal dat de problemen terug te brengen zijn tot eenvoudige kwesties: een kwestie van perceptie (medewerkers zeuren zo snel!), een kwestie van gebrekkige communicatie (waarom hoor ik dat nu pas!) of van slecht leiderschap (de manager moet het werk toch faciliteren!). Zoom je in op een van die oorzaken dan heeft dat tot gevolg dat de rest blijft liggen en er geen verbetering optreedt. Ontevredenheid hangt namelijk vaak samen met een gevoel van onbehagen over de veiligheid en vertrouwdheid binnen een systeem. Iedereen binnen dat systeem maar ook het systeem zelf draagt daar meer of minder aan bij. Het helpt niet als je slechts een radertje vervangt of oppoetst.
Als trainer word ik geregeld benaderd of ik kan helpen een van die 'eenvoudige' problemen op te lossen. Voor zeurende medewerkers een training omdenken, voor gebrekkige communicatie een training feedback geven, voor managers een training plannen en/of complimenten geven. De valkuil waar ik vroeger intrapte was: u vraagt en wij draaien. Je doet wat leuke oefeningen en bezorgt de deelnemers een aardig dagje uit. Wat er verder mee gebeurt, daar wordt niet over nagedacht. Uiteindelijk zeer onbevredigend natuurlijk, voor alle partijen. Want de trainer gaat weer naar huis en de afdeling gaat weer over tot de (wan-)orde van de dag.
Wil je langdurig en continu verbetering in prestaties en sfeer, dan zul je van hoog tot laag (in die volgorde) verantwoordelijkheid moeten nemen voor gezamenlijkheid. Dat betekent: samen doelen verwoorden en samen bespreken in hoeverre die doelen op welke termijn kunnen worden behaald. Wat er voor nodig is om te presteren. Ondersteuning bieden. En ruimte geven voor eigen inbreng. Pas als je die gezamenlijkheid hebt bereikt, ontstaat er vertrouwen en veiligheid. Veiligheid is volgens een belangrijk onderzoek van Google dé bepalende factor voor succes in samenwerking. Alleen als iedereen zich veilig voelt, kan er besproken worden wat er eventueel nodig is aan training om het werk en/of de communicatie nog beter te laten verlopen. Verankering door regelmatige monitoring en handhaving als het niet beter wordt, horen ook bij een verandertraject. Daar schrikken bestuurders vaak voor terug in het kader van 'niet op de ander zijn stoel gaan zitten' maar dat is vaak juist de oorzaak voor verzanding en verwaarlozing. Een leidinggevende die alleen maar leiding heeft en verder niks doet, dat is pas onveilig.
Voordat ik instem met trainingen check ik dus altijd eerst van wie de trainingswens afkomstig is. Is het een gezamenlijke wens van medewerkers en leidinggevenden? Wordt het ondersteund en geborgd door de top? Dan ren ik met graagte het vuur uit mijn sloffen. Is het opgelegd door een onderzoekscommissie of een hr-medewerker? Dan adviseer ik eerst een paar stappen terug te doen. Niet iedereen zit daar op te wachten trouwens: er is vaak al zoveel water door de zee gegaan om überhaupt akkoord te krijgen voor een training. Vaak bellen ze dan een trainer die nog in valkuilen stapt en graag factuurtjes schrijft. Op papier lijkt het medewerkerstevredenheidonderzoek dan serieus genomen maar in feite verandert er bar weinig. Zonde toch!
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid maakte trouwens een aardig overzicht van do's en don'ts voor een veilige werksfeer. Klik hier.
